休業中に労災保険の給付申請を行っている人の解雇

＜労働基準法による解雇制限＞

労働基準法は、一定の場合に解雇を制限していて、これには業務災害によって労務不能となった場合が含まれます。 

労働基準法第19条第1項：解雇制限 

使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によって休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。

これは、あくまでも業務災害による休業が対象ですから、通勤災害による休業は対象外です。 

 ＜業務災害による休業＞

業務災害によって、ケガを負い休業している場合には、そのケガが業務によるものであること、また、医師の診断によらなくても、労務不能であることは、容易に判断がつく場合も多いでしょう。 

しかし、病気の場合には、それが業務によるものといえるのか、業務との因果関係が明確ではありません。また、労務不能については医師の判断に従わざるを得ないでしょう。 

休業している従業員が、上司のパワハラによって精神障害を発症し、労務不能に陥ったと考えている場合に、医師は労務不能の判断はできるものの、業務との因果関係については判断できません。 

 

＜業務による労災の保険給付＞

業務による労災保険給付としては、治療についての療養補償給付と、賃金についての休業補償給付が中心となります。 

これらは業務災害専用の書式で、通勤災害には使用しません。 

一般的には、被災した従業員、事業主、医師の三者が協力して、請求書を作成します。何らかの事情で、事業主が協力しない場合には、従業員が労働基準監督署と相談して、医師の協力を得て、請求書を作成することができます。 

従業員が、上司のパワハラによって、精神障害を発症したものと考えて、会社に対して労災保険の手続書類の作成について協力を求めたところ、会社がパワハラはなかった、あるいは、パワハラはあったが精神障害の原因ではないと考えている場合には、協力を拒むことがあります。 

＜精神障害の労災認定基準＞

業務による心理的負荷（ストレス）が関係した精神障害についての労災請求が増えています。しかし、精神障害の原因が仕事にあるか、私生活にあるかの判断は簡単ではありません。 

厚生労働省では、労働者に発病した精神障害について、仕事が主な原因と認められるかの判断（労災認定）の基準として「心理的負荷による精神障害の認定基準」を定めています。この認定基準は、医学の発達などにより、たびたび改正されていますが、直近では令和5年9月に改正されています。 

労働基準監督署は、これを基に労災認定をするのですが、その内容は非常にきめ細かく、それでいて抽象的な表現も多いことから、詳細な事実関係を調査し時間をかけて慎重に判断することになります。 

 

＜労災申請中の解雇＞

このように、労働者がパワハラにより精神障害を発症したので業務災害であると考えていたとしても、会社が業務災害とは考えにくいと判断すれば、労働基準法第19条第1項で禁止されていないと判断して解雇に踏み切ることもあります。 

これに対して、労働者が解雇制限に反する解雇だとして争えば、最終的には裁判所が判断することになります。もし、解雇が無効とされれば、労働者の地位回復や慰謝料の支払義務が発生することになります。 

裁判所の判断は、労災申請の結果と連動しませんので、会社は必ずしも労働基準監督署の判断を待って、解雇を検討する必要はないのです。

 

2024年11月1日

社会保険労務士　柳田 恵一

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