取引先のセクハラ防止協力義務

＜法改正による新たな義務＞

男女雇用機会均等法第11条第1項は、法改正の前から、職場におけるセクシュアルハラスメントについて、事業主に防止措置を講じることを義務付けています。 

令和元年の法改正により、セクシュアルハラスメント防止対策について、事業主に相談したこと等を理由とする不利益取扱いの禁止（同条第2項）や、自社の労働者が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを行った場合の協力対応（同条第3項）が加わりました。 

 

【男女雇用機会均等法】 

（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等） 

第11条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。  ２ 事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。  ３ 事業主は、他の事業主から当該事業主の講ずる第１項の措置の実施に関し必要な協力を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならない。

 

 

＜自社の労働者等が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを行った場合の協力対応 〔男女雇用機会均等法第11条第3項〕＞

セクシュアルハラスメントの行為者となるのは、被害者と同じ事業所に勤めている人とは限りません。 

他社の労働者から自社の労働者がセクシュアルハラスメントを受けた場合にも、事業主は雇用管理上の措置として、適切に相談に対応する必要があります。 

また、自社の労働者が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを行う場合もあり得ます。 

このため他社から、自社の労働者の他社の労働者に対するセクシュアルハラスメントの事実確認や、再発防止といった他社の雇用管理上の措置の実施に関して必要な協力を求められた場合に、事業主はこれに応じるよう努めることとされました。 

さらに、この規定の趣旨に照らして、事業主が、他の事業主から雇用管理上の措置への協力を求められたことを理由として、その事業主に対し、その事業主との契約を解除する等の不利益な取扱いを行うことは望ましくないことは当然です。 

 

＜逆の立場から＞

他社の労働者から自社の労働者がセクシュアルハラスメントを受けた場合に、相手の会社が取引先であり、自社の方が弱い立場にあると、事実を伝えて協力を求めることに躊躇するかもしれません。 

しかし、速やかな対応をしなければ、被害者は会社を辞めたうえで、労働基準監督署や労働組合（ユニオン）、弁護士などに相談するかもしれません。 

こうなると、自社としては何もできなくなりますので、この辺のことも説明して、相手の会社に速やかな協力を促した方が良いといえるでしょう。 

2024年7月12日

社会保険労務士　柳田 恵一

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