介護と両立しやすい雇用環境整備義務（令和7年4月改正）
＜育児・介護休業法の改正＞
男女とも仕事と育児・介護を両立できるように、育児期の柔軟な働き方を実現するための措置の拡充や、介護離職防止のための雇用環境整備、個別周知・意向確認の義務化などについて、育児・介護休業法の改正が行われました。
この中の、介護離職防止のための雇用環境整備義務については、令和7(2025)年4月1日に施行されます。
＜介護離職防止のための雇用環境整備義務>
介護休業や介護両立支援制度等の申出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下の1.～4.のうち、少なくとも1つの措置を講じなければなりません。
もちろん、すべての措置を講ずることが望ましいのですが、令和7(2025)年4月1日からは、いずれか1つを実施すれば良いこととされます。
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このうち「介護両立支援制度等」とは、介護休暇に関する制度、所定外労働の制限に関する制度、時間外労働の制限に関する制度、深夜業の制限に関する制度、介護のための所定労働時間の短縮等の措置を指しています。
＜介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施＞
いつ誰が家族の介護を必要とするかは分かりませんので、基本的に全従業員が対象となります。
特に部下を持つ管理職については、部下から介護のための休業や制度利用の話があった場合に、内容を知らずに否定的な話をしてしまうのも、個人的な拡大解釈を示してしまうのも、トラブルの元になりますから、十分な研修が必要となります。
また、政府の少子高齢化対策は、今後も強力に継続されることが見込まれます。法改正も頻繁に行われることが予想されます。このことから、毎年1回は研修の実施が必要となります。
＜相談体制の整備（相談窓口の設置）＞
すでにハラスメントの相談窓口が社内に設置されているでしょう。元々セクハラ相談窓口であったところ、マタハラ相談、パワハラ相談の機能が追加されてきている企業も多いと思われます。
こうしたハラスメント相談窓口に、介護関係の相談機能を追加するというのは考えものです。負担が大きいということもありますし、介護関係の相談はハラスメントとは内容が大きく異なるということもあります。ハラスメントの相談では、事実関係の確認に大きな時間を割くことになりますが、介護の相談では、ほとんど必要ありません。効率よく、定型的なご案内ができる窓口とすることをお勧めします。
＜自社の休業取得・制度等利用の事例の収集・提供＞
すでに介護休業取得等の事例がある企業ならば、この措置を選択することもできますが、そうでなければ形式的に選択しただけになってしまいます。
＜自社の方針の周知＞
介護休業や制度の利用が、現実的には見込まれない企業であれば、経費もかけずに選択できる措置です。
しかし、内容によっては、計画化や準備が必要となります。
多くの企業では、総務・人事部門が案を作成し、経営者の決裁を受ける形で決定されたものを、社内に周知する形となるでしょう。
2025年1月29日
社会保険労務士 柳田 恵一
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