労働条件の決定・変更
＜労働条件＞
労働条件は、原則として労働契約の内容です。
ただし、法令、労働協約、就業規則よりも不利な点は、これらによって修正されます。
法令には、労働基準法、最低賃金法、賃金支払確保法、男女雇用機会均等法などが含まれます。
労働協約は、労働組合法に従って締結された、労働組合と使用者（またはその団体）との取り決めをいいます。
＜労働契約の原則＞
労働契約法第3条は、労働契約の原則を次のように定めています。
【労働契約の原則】
| 1 労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。 2 労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。 3 労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。 4 労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。 5 労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。 |
労働基準法は、使用者に多くの義務を課し違反に対して罰則を設けている一方で、労働者に対する罰則はありません。
これに対して、労働契約法は、労働者と使用者の両方に義務を課しているものの、罰則は設けられていません。
違反があった場合には、損害賠償等により民事的に解決されます。
＜労働条件の決定と明示＞
結局、労働条件は、労働契約の内容として労使の合意により決定されるのですが、法令、労働協約、就業規則よりも不利な点は、これらによって修正されます。
労働契約は、口約束でも成立します。〔民法第623条〕
しかし、労働者にとっては生活がかかっていますし、使用者にとっては賃金その他の経費を含め合計数億円に達する大取引ですから、トラブル回避のためにも、使用者が労働者を採用するときは、賃金・労働時間その他の労働条件を書面などで明示しなければなりません。〔労働基準法第15条第1項〕
明示された労働条件が事実と相違する場合には、労働者は、即時に労働契約を解除することができます。〔労働基準法第15条第2項〕
労働条件通知書や労働契約書で、「残業なし」と明示されているのに残業を命じられたら、すぐに退職を申し出ることができるわけです。
＜労働条件の変更＞
労使の合意により、労働契約を変更することによって、労働条件を変更できます。〔労働契約法第3条第1項〕
変更についても、法令、労働協約、就業規則より不利な点は、これらによって修正されます。
労働基準法は、労働者を採用するときだけ、賃金・労働時間その他の労働条件を書面などで明示するよう求めていますが、労働条件を変更する場合にも、トラブル回避のためこれを行っておくべきです。
労働条件の変更のうち、労働者にとって不利益な変更を特に「不利益変更」と呼んでいます。
不利益変更の場合には、労働者の同意の有無が争点となりやすいものです。
しかも、この同意は労働者の「自由な意思による同意」であることが必要です。
使用者は、労働者の真意に基づく同意があったことを証明できるよう、「同意書」のような書面を証拠として残しておくべきです。
この書面には、労働条件の変更内容と同意した旨の他、具体的な変更理由を表示しておくことによって、労働者から「勘違いしていた」「だまされた」などの主張が出されても、納得のうえ同意したことを説明できるようにしておくべきでしょう。
社会保険労務士 柳田 恵一
