労働条件明示ルールの変更（2024年4月）

＜「雇止め基準」の改正＞

平成16(2004)年1月1日から適用されている現行の「雇止め基準」は、令和6(2024)年4月1日付で改正されます。

この改正によって、有期労働契約で働いている従業員に対する企業の説明義務に、新たな項目が加わることになります。

あくまでも、説明義務が増えたということで、雇止めがこれまでよりも制限されるようになったのではありません。

 

＜更新上限を新設・短縮する場合の説明義務＞

有期労働契約で働く従業員に対して、契約の締結と更新のタイミングで、更新上限を新設・短縮する場合は、その理由をあらかじめ、つまり新設・短縮をする前のタイミングで、説明することが必要になります。〔改正雇止めに関する基準第１条〕

契約更新に上限を設けていなかったならば、あらかじめ契約更新の条件が設定されていたり、契約を更新しない条件が設定されていたりしても、何回でも契約を更新されうるということになります。

しかし、新たに契約更新の上限を設けるようになった場合には、この上限で確実に雇止めが行われることになります。また、たとえば契約更新の上限が4回までとされていたところ、2回までに短縮されれば、確実な雇止めが早まることになってしまいます。

これは、有期労働契約で働く従業員にとって、明らかな条件の引き下げとなりますから、合理的な理由の説明が行われなければなりません。

 

＜具体的な説明義務の内容＞

更新上限を設けていない従業員に対しては、契約の締結と更新の際に、更新上限を設けていないことを明示するだけで、義務を果たしたことになります。

これに対して、更新上限を設けている場合には、有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限を明示する義務を負います。さらに、更新上限を新設・短縮する場合は、あらかじめの説明が義務づけられることになります。

この説明は、個別に行う必要がありますから、各従業員の契約内容を確認した上での、事前準備が必要となります。

 

＜就業場所・業務の「変更の範囲」の明示義務＞

現在は、有期契約労働者を含めすべての労働者に対して、雇入れ直後の就業場所・業務の内容を明示すればよいことになっています。その後の変更については、就業規則や更新契約で明示すればよいということなのです。

改正後は、有期労働契約で働く従業員に対して、契約の締結と更新のタイミングで、また、正社員など無期労働契約の従業員に対しては入社のタイミングで、就業場所・業務の「変更の範囲」の明示が義務づけられます。

配置転換や在籍型出向が命じられた際の配置転換先や在籍型出向先の場所や業務は含まれますが、臨時的な他部門への応援業務や出張、研修等、就業の場所や従事すべき業務が一時的に変更される際の、一時的な変更先の場所や業務は含まれません。

「変更の範囲」とは、今後の見込みも含め、その労働契約の期間中における就業場所や従事する業務の変更の範囲のことをいいます。

 

＜予測が困難な場合＞

企業としては、どうしても将来の予測が困難である場合には、就業場所について「当社指定の場所」、業務について「当社が命じる業務」のような表現をすることも可能ではあります。

しかし、従業員側としては、安心して働けないことにもなりますから、採用や定着率の面で不利となることは覚悟しなければなりません。

できれば、その従業員の在籍期間を想定して、可能な限り就業場所・業務の「変更の範囲」を明示することが必要でしょう。

 

＜「無期転換申込権」に関連した明示義務＞

有期労働契約で働く従業員の中でも、無期転換申込権が発生する方について、契約更新のタイミングごとに、明示が義務づけられる項目もあります。

労働基準法第15条に基づく労働条件の明示に加え、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）の明示、および、無期転換後の労働条件の明示が義務づけられます。〔改正労働基準法施行規則第5条第5項・第6項〕

つまり、無期転換後の賃金等の労働条件を決定するに当たって、他の通常の労働者とのバランスを考慮した業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲などの事項の説明に努めなければならないことになります。〔改正雇止めに関する基準第5条〕

ここで、通常の労働者とは、正社員等のいわゆる正規型の労働者や無期雇用フルタイム労働者のことをいいます。

 

＜今後の改正にも注意＞

今回の「雇止め基準」の改正は、法律の改正ではなく、労働基準法施行規則と「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準を定める告示」の改正によるものです。

働き方改革の推進が開始されてから、関連法の改正だけでも、相当な数に上りますから、各企業とも対応に追われています。この他、法律の内容を具体化する規則や通達等の改正にも対応しなければなりません。

これは、大変な努力を求められることになりますが、人材の採用や定着にも役立つに違いありません。

ぜひとも、前向きに取り組んでいただきたいと思います。

2024年3月22日

社会保険労務士　柳田 恵一

給与・勤怠・労務システムに関するご相談はこちら