精神疾患による不都合な行為と懲戒
＜精神疾患と懲戒＞
社内で懲戒規定に触れる行為があった場合には、懲戒処分が検討されることになります。
しかし、普段の働きぶりから、精神疾患に罹患していることが疑われる労働者の行為であった場合には、懲戒処分を検討してよいものか、会社が判断に迷うこともあります。
ましてや、障害者雇用率を達成することへの配慮もあり、精神障害者と知って採用した労働者の行為であれば、慎重にならざるを得ません。
＜最高裁判所で争われた事例＞
こうしたことについては、法的争いとなり、裁判で決着がつけられることもあります。
次のような事例があります（平成24年4月27日最高裁第二小法廷判決）。
| 就業規則の規定に基づき、正当な理由のない無断欠勤があったとの理由で、諭旨退職の懲戒処分が行われました。懲戒処分を行われた労働者は、会社に対して処分は無効であるとして、雇用契約上の地位を有することの確認及び賃金等の支払を求めて訴訟を提起しました。
この労働者は、被害妄想など何らかの精神的な不調により、実際には事実として存在しないことを事実だと認識していました。 その内容は、約3年間にわたり加害者集団からその依頼を受けた専門業者や協力者らによる盗撮や盗聴等を通じて日常生活を事細かく監視され、これらにより蓄積された情報を共有する加害者集団から、職場の同僚らを通じて自己に関する情報をそれとなく知らせる等の嫌がらせを受けているというものです。 こうした認識に基づき、同僚らの嫌がらせにより、自分の業務に支障が生じていて、自分についての情報が外部に漏えいされる危険もあると考え、会社に上記の被害に関する事実の調査を依頼したものの納得できる結果が得られませんでした。 そこで、会社に休職を認めるよう求めたものの認められず、出勤を促すなどされたことから、自分自身が上記の被害に関する問題が解決されたと判断できない限り出勤しない旨をあらかじめ会社に伝えた上で、有給休暇を全て取得した後、約40日間にわたり欠勤を続けました。 |
＜最高裁判所が示した会社の取るべき対応＞
最高裁判所は、この会社がどのような対応を取るべきであったかについて、次のように具体的に示しています。
| 精神的な不調のために欠勤を続けている労働者に対しては、精神的な不調が解消されない限り引き続き出勤しないことが予想されます。
欠勤の原因や経緯が上記のとおりである以上、精神科医による健康診断を実施するなどしたうえで、その診断結果等に応じて、必要な場合は治療を勧めたうえで休職等の処分を検討し、その後の経過を見るなどの対応を採るべきでした。 このような対応を採ることなく、この労働者の出勤しない理由が存在しない事実に基づくものであることから、直ちにその欠勤を正当な理由なく無断でされたものとして諭旨退職の懲戒処分の措置を執ることは、精神的な不調を抱える労働者に対する使用者の対応としては適切なものとはいえません。 精神的な不調のために欠勤を続けている労働者に対しては、精神的な不調が解消されない限り引き続き出勤しないことが予想されます。 欠勤の原因や経緯が上記のとおりである以上、精神科医による健康診断を実施するなどしたうえで、その診断結果等に応じて、必要な場合は治療を勧めたうえで休職等の処分を検討し、その後の経過を見るなどの対応を採るべきでした。 このような対応を採ることなく、この労働者の出勤しない理由が存在しない事実に基づくものであることから、直ちにその欠勤を正当な理由なく無断でされたものとして諭旨退職の懲戒処分の措置を執ることは、精神的な不調を抱える労働者に対する使用者の対応としては適切なものとはいえません。 |
この会社の就業規則には、必要と認めるときには従業員に対して臨時に健康診断を行うことができる旨の定めがあったということです。このような規定がなかったならば、「精神科医による健康診断を実施」ということまでは、要求されなかったかもしれません。
また、この労働者が希望していたことから、休職制度があったものと思われます。休職させて、その後の経過を見るべきだったとも言っていますので、会社としてできることはやるべきだということでしょう。
＜最高裁判所の示した結論＞
最高裁判所は、次の結論を示しました。
| 以上のような事情の下では、この労働者の欠勤は、就業規則の懲戒事由である「正当な理由のない無断欠勤」に当たらないものと解される。したがって、懲戒処分は無効である。 |
＜実務の視点から＞
広い視野に立てば、この労働者は病気が原因で欠勤したことになります。
病気が原因で短期間欠勤が続いた場合、たとえばインフルエンザに感染して1週間欠勤した場合、会社はそれが正当な理由のある欠勤であることを確認するため、その労働者に診断書の提出を求めるでしょう。
さらに長期の欠勤が続く場合には、休職制度のある会社であれば、休職を命じて復帰を待ち、復帰できずに休職期限を迎えた場合には、就業規則に従い自動退職（自然退職）とするなどの対応をします。
この事例では、労働者本人に病気の自覚がなかった可能性があります。こうした場合に、会社が受診命令を出せるよう、就業規則に規定を調えておく必要があるでしょう。
2025年2月21日
社会保険労務士 柳田 恵一
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