育児期の柔軟な働き方を実現するための措置等（令和7年10月改正）

＜育児・介護休業法改正＞

育児・介護休業法について、男女とも仕事と育児・介護を両立できるように、育児期の柔軟な働き方を実現するための措置の拡充や介護離職防止のための雇用環境整備、個別周知・意向確認の義務化などの改正が行われました。 

＜育児期の柔軟な働き方を実現するための措置＞

今回の改正では、令和7(2025)年4月1日から施行されるものが多い中で、半年遅れの令和7(2025)年10月1日から施行されるものの中に、育児期の柔軟な働き方を実現するための措置という項目があります。 

事業主は、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に関して、下の表にある5つの措置の中から、2つ以上の措置を選択して講ずる必要があります。 

労働者は、事業主が講じた措置の中から1つを選択して利用することができます。 

事業主が講ずる措置を選択する際、過半数組合等からの意見聴取の機会を設ける必要があります。 

事業規模にかかわらず、すべての企業に課せられる義務ですし、準備にある程度の期間を要すると思われますので、半年遅れでの施行というのもやむを得ないでしょう。 

【選択して講ずべき措置】 

始業時刻等の変更  テレワーク等  保育施設の設置運営等  就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇  短時間勤務制度

 

最後の「短時間勤務制度」を除き、フルタイムでの柔軟な働き方を目指すものです。 

＜始業時刻等の変更＞

一日の所定労働時間を変更しないで、次のいずれかの措置をとることをいいます。 

・フレックスタイム制 

・始業または終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度（時差出勤の制度） 

フレックスタイム制の導入にあたっては、就業規則の改定や労使協定の締結のほか、正しい運用を行うための説明会の開催などが必要となります。時差出勤の方は、就業規則の変更だけで済みますし、分かりやすいので導入が簡単でしょう。 

＜テレワーク等＞

一日の所定労働時間を変更せず、月に10日以上利用できるものに限られます。自宅などの環境によっては、導入と運用に多額の経費を要することもありますから、すでに導入実績のある場合にお勧めできる選択となります。 

＜保育施設の設置運営等＞

保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与をするもの（ベビーシッターの手配および費用負担など）が認められます。 

人件費がかからない点で、「費用負担」は比較的企業の負担が少ないでしょう。 

＜養育両立支援休暇の付与＞

就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇を、この法律では「養育両立支援休暇」と呼んでいます。 

一日の所定労働時間を変更せず、年に10日以上取得できるものに限られます。有給に限られず、無給とすることも可能です。 

＜短時間勤務制度＞

一日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含むものをいいます。原則6時間というのは、労働者の希望により5時間や7時間を選択する制度を就業規則に定めて運用することも可能であることを示しています。 

2025年1月31日

社会保険労務士　柳田 恵一

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